وی ورک(virtual work)

 

هفت عادت مردمان مؤثر

 

مقدمه

—بدون ترديد چگونگي روابط انساني در مديريت، تابع نوع نگرش به انسان است. در مکتب اسلام که بيش از تمام مکاتب بر ارزش انسان و رشد و تعالي مادي و معنوي او، تاکيد گرديده در قلمرو مديريت نيز توجه کافي به انسان و ابعاد آن بالاترين اهداف به شمار مي آيد لذا بديهي است روابط انساني در مديريت نيز مورد توجه بوده است.

تصمیم گیری ، برنامه ریزی ، سازماندهی ، انگیزش ، نظارت و کنترل ، ارزشیابی و رهبری بدون برقراری ارتباط ممکن و اثر بخش نخواهد بود . سرعت دستیابی به اطلاعات و همکاری با دیگران به منظور سازگاری یا مقابله با عوامل نا مساعد خارجی فقط با ارتباط و روابط سریع و اثربخش امکان پذیر می باشد به همین دلیل علوم مربوط به رفتار و روابط بین انسان ها و ارتباط جایگاهی خاص پیدا کرده است .

—انسان موجودی اجتماعی خلق شده است او را گریزی جز زندگی کردن با دیگران و بر قراری ارتباط با آنها نیست . این ارتباط دامنه وسیعی دارد .تربیت فرزندان و اداره خانواده نیاز به برقراری ارتباط صمیمی و نزدیک دارد . کار کردن در دانشگاه ها ، بیمارستانها ، کارخانه ها و ... مستلزم برقراری رابطه با همکاران و ارباب رجوع است . تفکر و زبان دو مزیت انسان است که سبب پیدایش عقیده و فرهنگ و تمدن می شود و انتقال هر یک از آنها فقط با برقراری ارتباط امکان پذیر است.

مدیران و کارکنان ناگزیرند برای تصمیم گیری دورهم بنشینند و با تبادل نظر راه حل های مختلف را مورد بررسی قرار دهند در نهایت بهترین راه حل را انتخاب کنند . ابلاغ تصمیمات و سیاست های سازمانی از سلسله مراتب بالاتر سازمان به سطوح پایین اجرایی نیاز به پیمودن مجاری ارتباطی گوناگون دارد و همواره هر روز دهها و صد ها نامه و دستورالعمل به بخش های مختلف سازمان ارسال می شود .

انسان موجودی مدنی الطبع و اجتماعی خلق شده است او را گریزی جز زندگی کردن با دیگران و بر قراری ارتباط با آنها نیست . این ارتباط دامنه وسیعی دارد .تربیت فرزندان و اداره خانواده نیاز به برقراری ارتباط صمیمی و نزدیک دارد . کار کردن در مدارس ، بیمارستانها ، کارخانه ها و ... مستلزم برقراری رابطه با همکاران و ارباب رجوع است . تفکر و زبان دو مزیت انسان است که سبب پیدایش عقیده و فرهنگ و تمدن می شود و انتقال هر یک از آنها فقط با برقراری ارتباط امکان پذیر است .

انسان تنها موجودی است که با روش ساختار یافته به عبادت می پردازد و با زبانی فصیح مانند دعا، نماز با خالق خود رابطه بر قرار می کند و نیازهای خود را با او در میان می گذارد . کار و زندگی در سازمان های جدید افق های جدیدی از ارتباط را برای انسان گشوده است . مدیران و کارکنان ناگزیرند برای تصمیم گیری دور هم بنشینند و با تبادل نظر راه حل های مختلف را مورد بررسی قرار دهند در نهایت بهترین راه حل را انتخاب کنند . ابلاغ تصمیمات و سیاست های سازمانی از سلسله مراتب بالاتر سازمان به سطوح پایین اجرایی نیاز به پیمودن مجاری ارتباطی گوناگون دارد و همواره هر روز دهها و صد ها نامه و دستورالعمل به بخش های مختلف سازمان ارسال می شود .

تغییر سبب پیدایش مقاومتهای شدیدی در مقابل تغییرات پیشنهاد می شود . اگر همه کارها و وظایف مدیریت را در کنار هم بگذاریم و آنها را از نظر حجم ، تکرار و فراگیر بودن مورد برسی قرار دهیم هیچ یک از کار کرد ها به اندازه ی ارتباط تکراری ،فراگیر و پر حجم نیست . اگر چه ارتباط همیشه خود به خود یک هدف نیست ، ولی به عنوان ابزار مدیریت در همه کارهای مدیریت دخالت دارد .

تصمیم گیری ، برنامه ریزی ،سازماندهی ، انگیزش نظارت و کنترل ، ارزشیابی و رهبری بدون برقراری ارتباط ممکن و اثر بخش نخواهد بود . سرعت دستیابی به اطلاعات و همکاری با دیگران به منظور سازگاری یا مقابله با عوامل نا مساعد خارجی فقط با ارتباط و روابط سریع و اثر بخش امکان پذیر می باشد به همین دلیل علوم مربوط به رفتار و روابط بین ا نسان ها و ارتباط جایگاهی خاص پیدا کرده است .

ضرورت رفتاروروابط  

در طول تاریخ ،انسان همواره مجبور به برقرار کردن ارتباط با دیگران بوده است هرگاه دو انسان در جایی می زیسته اند بین آنها روابط انسانی نیز وجود داشته است. این رفتار و روابط، تنها به روابط مطلوب و مثبت مربوط نمی شود بلکه روابط غیر مطلوب ناخواسته منفی را نیز در بر می گیرد. اجتماعات، گروه ها، شهر ها، فرهنگ ها، آداب و رسوم جنگ ها و صد ها موضوع دیگر در زندگی انسان، اشکال مختلف رفتار و روابط بین افراد است و دلیلی بر اجتناب ناپذیر بودن روابط بین آنهاست. قدمت رفتار و روابط بین انسانها به کهنگی سابقه حیات انسان هاست.

روابط انسانی از رابطه یا روابطی که بین دو یا چند انسان وجود دارد ، صحبت می کند روابط انسانی مظهر وجود و ارزش انسان ها می باشد روابط انسانی پدیده ی رفتاری اجتماعی گروه های انسانی است که شکل و نوع ان به عنوان وجه تمایز انسان و سایر موجودات به شمار می رود . بقول ارنولد جی توین بی ـ مورخ و فیلسوف مشهور انگلیسی: قدرت برقراری روابط با دیگران و داشتن رفتار مطلوب و چگونگی ارتباطی که یک انسان با دیگران دارد  از تمام دانش و مهارت های او مهمتر و ارزشمند تر است  انسان ها ناگزیر به ارتباط با دیگران هستند . در صورتی که ابن ارتباط بتواند سبب همدلی و درک متقابل شود باعث رضــایت خاطر و لذت و در غیر این صورت موجب ناخشنــودی و رنج می گردد .

 برقراری روابط انسانی عمده ترین عامل خوشبختی و موفقیت هر کس در زندگی او می باشد . رابطه یک معلم با شاگردانش رابطه مدیر با همکاران و زیردستانش در میزان موفقیت آنها امری سرنوشت ساز است . همه انسان ها به داشتن توانایی ارتباط با سایر انسان ها نیاز دارند که این توانایی اصطلاحاً مدیریت برقراری روابط انسانی می نامیم.

انسان همواره از دیر باز به اهمیت روابط و رفتار انسانی پی برده است . برقراری روابط آنقدر مهم و سرنوشت ساز است که موفقیت هر انسانی را از روی نوع رابطه او با دیگران ارزیابی کرد .

به عقیده ( دکتر میر کمالی ) موفقیت هر مدیر بستگی به کار او با سایر افراد دارد کار با افراد منوط به برقراری رابطه ی مناسب با آنهاست به عقیده ی وی مدیریت معین کار کردن با انسان ها ،میان انسان ها و برای انسان هاست و مهم ترین جنبه کارهای انسان ها برقراری روابط انسانی با آنهاست . اهمیت و حساسیت ایجاد روابط انسانی آنرا به عنوان یک دانش مطرح می سازد . اما به عقیده دکتر میر کمالی ( علاوه بر قبول اطلاق دانش برای روابط انسانی باید آنرا هنر و مهارت دانست )ایجاد  روابط انسانی به ظرافت ها و شیوه های خاصی نیاز دارد که علاوه بر طلب دانش ، هنر مهارت های ویژهای را در شرایط زمانی و مکانی می طلبد .

تاریخچه رفتاروروابط درسازمان

مری پارکر فالت: یکی از پیشاهنگان توجه به رفتار و روابط انسانی است که نوشتــه های زیادی درباره ی جنبه ی انسانی مدیریت دارد . تحصیلات او در رشته های اقتصاد و فلسفه بود و می توان او را در زمره ی فیلسوفان اجتماعی و روانشناسان قرار داد او که کار خود را به عنوان مدد کار اجتماعی آغاز کرد ، در مسائل مدیریت نیز به مطالعه و بررسی پرداخت . فالت مدیریت را فرایندی اجتماعی دانست و با اینکه دستورات صرفا" از طرف سلسله مراتب بالاتر صادر می شود و به تمام سطوح پایین تر جریان یابد مخالف بود . فالت معتقد بود که باید همه ی افراد در سر تا سر سازمان بتوانند بر حسب موقعیت خودشان تصمیم بگیرند . ایده ها و افکار او راه گشای انتقال از تفکر کلاسیک به جنبش روابط انسانی بود و حتی رمی توان او را به عنوان یک پیشاهنگ در انچه امروز به آن نظریه ی اقتضایی نامیده می شود به حساب آورد .

فالت در کتاب ( تجربه ی خلاق )  (Creative  Experience  ) مشکل اساسی در سازمان ها در تمام سطوح و انواع ،اعم از سازمان های بازرگانی ، آموزشی و غیره را ساخت و نگهداری روابط انسانی پویا و هماهنگ می داند از نظر او رابطه با زیر دستان از وظایف مدیر است و معتقد بود بیان ایده ها و نظرات حق مسلم هر زیر دستی می باشد . او برقراری هماهنگی بین مدیریت و سایر عوامل سازمان را بسیار پر اهمیت می شمرد او چهار اصل را تحت اصطلاح در هماهنگی برای ایجاد روابط انسانی در سازمان ها لازم اجرا  میداند که عبارتند از :  

1ـ  هماهنگی به وسیله ارتباط مستقیم با افراد مسئول مربوط .

2ـ هماهنگی در مراحل اولیه تشکیل سلزمان .

3ـ هماهنگی از طریق ارتباط متقابل بین عوامل موجود در هر موقعیت و شرایط که به آن اصطلاحا" رابطه دو جانبه می گوییم

4ـ هماهنگی به عنوان یک فرایند مداوم و مستمر .

بنابر عقیده فالت ، هماهنگی علاوه بر آن در مراحل اولیه حساسیت و اهمیت بیشتری دارد در همه ی احـــوال به طور مستقیم ، دو جانبه و به صورت یک جریـــان مستمر پیگیری می شود . اساس اندیشه های فالت ،فکر مشارکت در کار و تاکید بر این عقیده است که در جامعه آزاد منش وظیفه مدیریت ،فراهم ساختن موقعیتی است که در ان افراد داوطلبانه آماده همکاری می شوند .

اساس فلسفی نظریه روابط انسانی بر این اندیشه استوار است که حرمت و شان انسان در محیط کار احیا شود هدف های سازمان در جهت رفاه کارکنان مورد تجدید نظر قرار گیرد، در تصمیم گیری و مدیریت از مشارکت گروهی افراد استفاده شود، امکان آزادی عمل و ابتکار به افراد داده شود و شغل آنان تلاش بر انگیز و رضایت بخش گردد .

و بالاخره اهمیت  و جایگاه گروه ها در محیط کار به درستی شناخته شود .

از سال های 1950 به بعد هم زمان با تحولات که در علوم رفتاری به وجود آمد علم مدیریت نیز تغییرات زیادی پیدا کرد . از آنجا که مدیریت علمی تبلور جنبه انسانی کار و نگرش روابط انسانی جنبه اجرایی و انجام وظایف را نادیده گرفت مدیریت رفتاری هر دو جنبه مدیریت یعنی بعد انسانی و بعد کاری مدیریت را مورد توجه قرار داد .

 پیو ( pugh  ) می گویـد (رفتار سازمانی یعنی مطالعه رفتار ، وظایف و کار سازمــان ها و رفتار گروه ها و افراد در داخل آنها) رفتار سازمانی بر درک و پیش بینی رفتار انسان در داخل سازمان تاکید دارد. این شاخه از علم مدیریت به رفتار فرد ، گروه و آنچه به عنوان رفتار سازمانی مطرح می شود توجه دارد.

تعاریف رفتاروروابط سازمانی

در چند دهه ی اخیر اصطلاح روابط انسانی با واژه ی دیگری تحت عنوان رفتار سازمانی مترادف شده است . اما حقیقت این است که رفتار سازمانی به مطالعه رفتار در سازمان می پردازد و رفتار را در حالت واقعی آن و به همان صورت که در سازمان اتفاق می افتد توصیف می کند و علت های به وجود آورنده ی آنرا توضیح می دهد . به عقیده ی مورهد و گریفین رفتار سازمانی علمی است توصیفی نه تجویزی. رفتار سازمانی به عنوان یک علم از قضاوت ها ی ارزشی می پرهیزد اما روابط انسانی چیزی برتر و بیشتر از رفتار سازمانی است روابط انسانی از یک بار ارزشی و انسانی برخوردار است و درباره ی درستی و نادرستی رفتار و روابط به ارزیابی و انتقاد می نشیند. رفتار سازمانی ، روابط انسانی را در بر نمی گیرد ولی روابط انسانی ،رفتار سازمانی را در بر می گیرد . رفتار سازمانی در سازمان ها به صورت محدود مورد استفاده قرار می گیرد . ولی روابط انســـانی می تواند در همه و برای همه افراد و جمعیت ها به کار برده شود. در حالیکه ضرورت های سازمانی بر رفتار سازمانی حاکم است . روابط انسانی این محدودیت را نمی پذیرد. به لحاظ اهمیت، ارزش و ابعاد مختلف روابط انسانی ،تعاریف فراوانی از این علم شده است که ما به معدودی از آنها اشاره می کنیم .

 پرهیزکار در تعریف خود گفته است : (روابط انسانی عبارت است ایجاد ،توسعه و گسترشی که بتواند انگیزه های پر ثمری را از راه موفقیت گروهی در راه نیل به هدف های سازمانی از طریق ایجاد رضایت مندی در اعضا بوجود آورد . در تعریف فوق به نظر می آید که برقراری روابط انسانی از وظایف اساسی مدیریت است و مدیر باید در محیط سازمانی خود چنان روابطی را به وجود آورد و بعدا" آنرا گسترش دهد که سبب پیدایش انگیزه برای گسترش موقعیت و رضایت در افراد در راه رسیدن به اهداف سازمان شود .

دیویی روابط انسانی را چنین تعریف کرده است (روابط انسانی یگانه ساختن و تلفیق افراد با کار است به نحوی که این یگانگی اسباب برانگیختگی آنان را فراهم کرده و موجب می شود به نحوی بارور، معاضرت آمیز ، صرفه جویانه و رضایت روحی و اجتماعی به کار اشتغال ورزند . دیویی سعی می کند که در تعریف خود مساله رضایت روانی وسیله ای برای رسیدن به اهداف سازمان و تعریف جنبه اقتصادی سازمان قرار دهد . به عقیده ی او روابط انسانی به مطالعه رفتار انسان ها در محیط سازمان می پردازد تا در نتیجه ی آن نتایج کار سازمان بهتر شود .

 از نظر دکتر کمالی روابط انسانی بدین صورت تعریف شده است ( فرایند برقراری ،حفظ و گسترش روابط هدف دار پویا و دو جانبه در بین اعضای یک سیستم یا سازمان اجتماعی که با تامین نیازهای منطقی فردی، اجتماعی و روانی فرد و گروه سبب تفاهم احساس رضایت و سود مندی متقابل و بوجود آمدن زمینه های انگیزش و رشد و تسهیل رسیدن به اهداف سازمان شود . در تعریف فوق به عنوان مثال بریک مدیر آموزشی فرض است که اگر در محیط کارش بین او و همکارانش رابطه ی دو جانبه ی زنده و با هدف سازندگی وجود ندارد تا این رابطه را به وجود آورد و آنرا توسعه دهد رابطه ی پویا و دو جانبه رابطه ایست که بر اساس نیازها و شرایط طرفین و سازمان از کیفیت و قوت لازم برخوردار باشد در عین حال این رابطه باید برای دو طرف قابل استفاده و سود بخش باشد .

هدف های روابط انسانی

باتوجه به تعاریفی که از روابط انسانی شد از آنجا که روابط انسانی به رفتار متقابل انسان های سازمان اجتماعی توجه خاص دارد و سعی می کند که اثر بخشی و کارائی سازمان را به شکل مطلوبی با تکیه بر اهمیت جنبه انسانی سازمان بالا برد و در عین حال با تامین نیاز های منطقی مادی و روانی افراد و گروه ها مراتب رضایت آنها را فراهم سازد .

روابط انسانی دارای اهداف زیراست

1ـشناخت خصوصیات فردی:

 

 هدف روابط انسانی شناخت شخصیت ، نیاز ها انگیزه های رفتاری و خصوصیات خلقی ، عاطفی و احساس افراد و فردی مدیر افراد سازمان است . از آنجا که هر یک از عوامل  فوق تاثیر زیادی در رفتار و ارتباط انسان ها با سایر افراد دارد علم روابط انسانی در صدد است که شخصیت ،نیازها ، انگیزه ها و همچنین ویژگی ها ی خلقی ، عاطفی و احساسی افراد را مورد دقت و بررسی قرار داده و با پیشنهاد راه های عملی به زدایش جنبه های منفی و تقویت جنبه های مثبت این خصوصیات آنچنان که در برقراری روابط انسانی موثر واقع شوند می پردازد .

2ـشناخت کنش وواکنش ها:

دومین هدف روابط انسانی شناخت تمامی کنش ها و واکنش ها بین مدیر و سایر کارکنان با یکدیگر و کارکنان و ارباب رجوع است . رفتار هنجار های گروهی در بین اعضاء سازمان تاثیر زیادی بر رفتار و روابط در سازمان دارد . مدیریت روابط انسانی باید خصوصیات رفتار هر گروه و روابط متقابل افراد آن گروه را مورد شناسایی قرار دهد. مدیر باید موضع رفتاری و رابطه ی گروه ها را با خود مورد ارزیابی قرار دهد و ویژگی های اساسی این واکنش را مشخص کند.

3ـشناخت ریشه تفاوت هاواختلافات:

هدف روابط انسانی شناخت ریشه های اساسی اختلافات و تعارضات رفتاری در روابط مدیر ، کارکنان و ارباب رجوع و پیدا کردن راه های عملی هماهنگی رفتاری بین آنهاست. موقعی یک سازمان آموزشی می تواند به اهداف خود برسد که بین مدیر، کارکنان، معلمان ،دانش آموزان و اولیاء اهداف و مشترک و هماهنگی رفتاری وجود داشته باشد. برای نیل به چنین منظوری باید از تمام اختلافات و تعارضات تا آنجا که ممکن است کاسته و بر میزان همدلی و هماهنگی و تفاهم بین افراد و گروه ها افزوده گردد .

4ـ پیداکردن راه های جلب همکاری:

هدف روابط انسانی پیدا کردن راه های عملی جلب همکاری بین مدیریت ، کارکنان و افراد ذینفع از طریق ایجاد علایق و اهداف مشترک است . مدیریت روابط انسانی نه تنها باید بین افراد و گروه های سازمانی هماهنگی ایجاد کند بلکه باید با به وجود آوردن علایق و اهداف مشترک موجبات استحکام و دوام این هماهنگی ها را فراهم سازد .

5 ـ پیداکردن راه های عملی تشویق و تنبیه:

یکی از اهداف روابط انسانی در همه ی سازمان ها یافتن راه های عملی تشویق و تنبیه مناسب کارکنان است . مدیر باید رفتار و عملکرد هار افراد سازمان را مورد دقت و توجه قرار دهد و به طور عملی موجبات رغبت و علاقه مندی بیشتر افراد را با تشویق های مناسب و یا احتمالاً با تنبیهات بجا و به موقع فراهم سازد .

7-بوجواوردن جومناسب

پیدا کردن راه های عملی برای  بوجود آوردن محیط و جو انسانی مناسب، اعتماد دوستی سالم، روابط متقابل بین کلیه کارکنان سازمان از مهمترین اهداف روابط انسانی است .

مدیریت روابط انسانی، نه تنها به رفتار و روابط افراد توجه دارد و بهبود و اصلاح این روابط می پردازد. بلکه محیط و جوی در سازمان به وجود می آورد که دانه ها و نهال های دوستی، مودت، اعتماد و امنیت را نیز بارور می سازد .

7-تقویت روحیه کسب رضایت مندی افراد

هدف روابط انسانی تقویت روحیه و بدست آوردن رضایت مندی کارکنان سازمان است. روحیه ی خوب و وجود رضایت مندی به منزله ی وجود انرژی درونی در افراد سازمان است. در سازمانی که روحیه ی قوی نیست انرژی لازم برای انجام کار وجود ندارد. در چنین محیطی خستگی، پژمردگی، عدم تمایل و دلسردی مانع رسیدن به اهداف سازمان می گردد. مدیریت روابط انسانی موظف است روحیه ی افراد سازمان را به طرق مقتضی تقویت کند تا آنها انرژی و نشاط لازم را برای کار و فعالیت داشته باشند .

8ـارضاءوبرآوردن نیازهای منطقی:

تامین نیاز ها ی منطقی افراد و گروه ها در هر سازمانی از اهداف مدیریت روابط انسانی است هماهنگ ساختن و تلفیق نیاز های فردی ، گروه و سازمان از اهداف رفتار و روابط در سازمان است مدیریت روابط انسانی می کوشد که شرایط و امکانات لازم را برای تامین نیازهای افراد و گروه ها فراهم آورد تا بـــدان وسیله کارکنان با علاقه و انگیزه رضایت بیشتری ضمن رسیدن به اهداف و نیاز های فردی و گروهی خودشان به اهداف سازمان جامه عمل بپوشانند .

9ـبرقراری روابط عمومی:

یکی از هدف های اساسی مدیریت روابط انسانی جلب همکاری افراد ما فوق ، صاحب نظران و افرادی که به نحوی در امور سازمان موثر هستند می باشد . از آنجا که ممکن است در هر سازمانی افراد مختلفی در از پیش پا برداشتن مشکلات و تنگناهای مختلف سازمان دارای قدرت و نفوذ باشند برقراری رابطه با این افراد از ضروریات مدیریت به حساب می آید . در یک مدرسه ،رئیس منطقه آموزشی ،شهردار ،مسئولین مرکز درمانی و بهداشت ، اولیاء دانش آموزان هر کدام از اختیارات و امکانات خاصی برخوردارند که یک مدیر موفق باید با برقــراری ارتباط مناسب با آنها ،در حد امکانات و توانایی ها استفاده کند . برقراری روابط انسانی منحصرا " به محیط سازمان مربوط نمی شود . برقراری روابط پویا و موثر با مردم و ارباب رجوع از شرایط موفقیت است .

10ـ مطالعه، بررسی و یافتن شیوه های مدیریت و رهبری مناسب در سازمان:

بسیار اتفاق می افتد که مدیران علل شکست یا عدم موفقیت خود را رفتار و یا نوع فعالیت های زیر دستان یا افراد همکار خود می دانند و به رفتار و نوع مدیریت خود کمتر می اندیشند . علی رغم آنکه موفقیت مدیر به نحوه ی فعالیت افراد  بستگی دارد اما بسیاری از ناکامی های مدیریت به واسطه ی رفتار و شیوه های نامناسب رفتاری خود مدیر است . مدیریت روابط انسانی سعی دارد که با بررسی و مطالعه مستمر در رفتار و شیوه های مدیریت و رهبری سازمان ضمن بر طرف کردن اشکالات و ناتوانایی های موجود ، به روش های بهتر و موثر تر دست یابد .

تاثیرروابط انسانی برمدیریت آموزشی:

مفاهیم و اصول نظریه ی روابط انسانی شاید بیش از هر سازمانی در محیط های آموزشی زمینه پذیر داشت زیرا که ماهیت کار آموزش و پرورش ایجاب می کرد که جوانب انسانی کار مورد توجه قرار گیرد با وجود اینکه روابط انسانی وجود اجتماعی محیط کار همواره تحت تاثیر ارزشها و خلقیات فرهنگی بوده است ملاحظات نظریه روابط انسانی، شناخت جدیدی نسبت به پیچیدگی های آن به وجود آورد. در پر تو رهنمود های آن آموزش مهارت های روابط انسانی در سازمان ها رایج گردید. در نظام های آموزش و پرورش که عمدتا بر اساس نظریه ای کلاسیک اداره می شدند به تدریج، ضرورت توجه به کیفیت روابط انسانی محسوس گردید و جایگاه ویژه ای در آموزش مدیران آموزشی پیدا کرد.

جوانب مهم روابط انسانی در ارتباط با وظایف مدیران آموزشی و محتوای آن به زعم «گریفیث » (1956) عبارتند از :

ـ انگیزه : عوامل روان شناختی ، جامعه شناختی ، فرهنگی و اقتصادی موثر در شکل گیری رفتار فردی و گروهی در محیط آموزشی .

 ـ  ادراک : تلقی و برداشت معلم و یا مدیر از نقش خود و دیگران و روابط متقابل در محیط کار و مسائل و مشکلات ناشی از تضاد در میان ادراکات .

 ـ  ارتباط : کار آموزشی مستلزم برقراری ارتباط و مبادله ی معانی و اطلاعات است . ارتباط موثر مستلزم توانایی در استفاده از مهارت های اصلی است .

 ـ ساختار قدرت : همه ی سازمان های اجتماعی را نوعی قدرت ، یکپارچه و فعال نگه می دارد . دانش در این زمینه به مدیران کمک می کند که مکانیسمهای تنظیم کننده ی رفتار سازمانی را به درستی درک کرده از آنها استفاده نمایند .

 ـ اختیار : تجلی قانونی قدرت ، اختیار است . با وجود سادگی این مفهوم در قلمرو مدیریت ، درک پیچیدگی ناشی از ترکیب آن و اثرات رفتاری آنها مشکلاتی را برای مدیران فراهم می سازد .

ـ روحیه : روحیه معیار موفقیت مدیر در ایجاد روابط انسانی خوب در محیط کار است . روحیه صرفاً به یک حالت روحی زنده و با نشاط اشاره نمی کند بلکه در عین حال حاکی از تعهد  و وابستگی به یک هدف مشترک گروهی و جدیت و تلاش برای تحقق آن است .

 ـ تصمیم گیری : تمام فعالیت ها و اقدامات مدیر بستگی به تصمیم گیری معتبر و درست دارد در فراگرد تصمیم گیری است که تمام دانش و معلومات و مهارت هایی که در بالا به ان اشاره کردیم مدد کار واقع می شوند . بعلاوه مدیر باید در این زمینه از فراگرد تصمیم گیری معقول مطلع باشد .

 ـ رهبری : مدیـر آموزشی نقش رهبــری را بر عهده دارد  و بنا بر این باید بر معنای ضمنی و پیامد های آن واقف باشد رهبری یک فرا گرد گروهی است و رهبری کار آمد و موثر در گروه خواست هر مدیری است .

عناوین فوق هسته ی اصلی دانش و معلوماتی را تشکیل می دهد که بر اساس آن ،مدیران آموزشی می توانند به فهم روابط انسانی محیط کار خود نائل شوند . این مجموعه امروزه از طریق برنامه های آموزشی کوتاه مدت یا دراز مدت به مدیران آموزش و پرورش عرضه می گردد .

بهبودروابط انسانی درمدیریت آموزشی

 

ازبهبودروابط انسانی در مدیریت آموزشی دوهدف عمده واساسی مورد نظر است:

1ـ حفظ حرمت و شان مقام انسانی در محیط کار        

2ـ افزایش بهره وری سازمان از طریق استفاده ی اصولی و بهتر از منابع انسانی

پنج اصل مهم و اساسی در زمینه ی تاثیر متقابل روابط انسانی و مسئولیت مدیران آموزشی و اداره ی بهتر  نظام آموزشی به ویژه در مدارس کشور به شرح زیر ارائه می شود .

الف: نقش و طبیعت کار وظایف مدیران آموزشی، تحصیل دانش و کسب مهارت های مربوط به ایجاد روابط گروهی و میان فردی را ضروری می سازد .

مدیر آموزشی باید توجه اساسی و عمده ی خویش را به شناخت رفتار و عملکرد انسان ها معطوف کند. انسان هایی که با آنها به نوعی ارتباط کاری مداوم و یا برخورد عاطفی گذرا دارد . مدیران آموزشی با شناخت آگاهی از علوم رفتاری می توانند و باید در برخورد با دانش آموزان و همکاران مدرسه رفتار سازنده و مدبرانه داشته باشند.

ب : اثر بخشی و موفقیت مدیران آموزشی ،دقیقا به دانش و مهارت های آنان در ایجاد روابط گروهی نزدیک و میان فردی بستگی دارد . عملکرد فردی و حرفه ای مدیران آموزشی در چالش برای رفع مشکلات و و تحقق هدف ها مستقیما به میزان درک و درجه آگاهی آنان از اجتماع محلی ، منطقه و محدوده ای که  مدرسه در آن واقع شده است .

فرهنگ و بینش مردم و نیروهایی که آنان را تحت تاثیر و تغییر قرار می دهد بستگی دارد . مدیران آموزشی باید در حد لازم و قابل قبول با بحث های مربوط به انگیزش و انگیزه هایی که معلمان و دانش آموزان را به کار و کوشش جدی وا نمی دارد. ادراک ارتباطات و نحوه ی صحیح ارسال پیام،  ساختار قدرت و اختیار در سازمان های اجرایی و ستادی مناطق آموزش و پرورش مدارس ، عوامل موثر در روحیه ی کارکنان ، پویایی های گروهی و شناخت رهبری گروه های غیر رسمی آشنا شود .

از مباحث دیگر روابط انسانی می توان از تصمیم گیری و مهمتر از همه رهبری در سازمان های دموکراتیک نام برد که مدرسه باید نمونه ی بارز و زنده ی آن باشد . گریفیث عقیده دارد که این موضوعات هسـته ی اصلی دانش را تشکــیل می دهد که برای درک روابط انسانی در تمام ســازمان های اجتماعی لازم و ضروری است .

مدیران مدارس باید بدانند که موفقیت در امر تربیت که عملی پیچیده ، حساس ، زمان گیر و طولانی است مستلزم مدارا و موفقیت در کار کردن با مردم و انجام دادن کارهای مدرسه بصورت گروهی و جلب مشارکت همگان است .

پ ـ  مدیران آموزشی که دارای دانش و مهارت های لازم برای ایجاد روابط گروهی و میان فردی هستند به طریقی عمل و رفتار می کنند که آنان را از مدیران فاقد چنین مهارت ها و دانش رفتار سازمانی کامل تر و کاملا " متمایز و مشخص می سازد .

ت : مطالعه و تحصیل دانش روابط انسانی و کسب مهارت های مربوط به ایجاد روابط گروهی و میان فردی ، به تغییر نگرش دید گاه ها و سرانجام تا اندازه ای تغییر رفتار سازنده ی آموزشی و دانش جویان مدیریت آموزشی کمک می کند .

البته همه ی افراد  از مطالعه و تحقیق و آمــوزش های دانش و روابط انسانی و رشد مهارت های حرفه ای و انسانی به یک اندازه بهره مند نمی شوند این تفاوت ها به سابقه ی تربیتی اولیه در حال به زمینه ی خانوادگی ، ساخت ویژه ی تربیت افراد به ویژه نحوه ی آموزش مدیران بستگی دارد . در حال پژوهش نشان می دهد که چنین آموزش هایی معمولا " به تغییر نگرش ها و رفتارهای مطلوب مورد نظر نظام آموزشی منتهی می شود .  البته مراعات اصول روابط انسانی در فرایند کار و زندگی و تجربه کاروزی و زندگی حرفه ای فعال  نیز به تکوین رفتــار های بهنجــــار منتهی می شود و بلافاصله بعد از آمــوزش ها و یک شبه اتفاق نمی افتد .

پژوهشگرانی که برنـــامه ها و موارد درسی دانشگاه بــزرگ تربیت مدیر آمریکا و عملکرد بعدی فارغ التحصیلان آنها را مورد بررسی قرار داده اند دریافته اند که آموزش روابط انسانی و درسهایی که آموزش روابط انسانی و درسهایی که به نوعی به رفتار سازمانی و روانشناسی کار و رشته های وابسته مربوط می شود به تغییر نگرش ها و رفتار های مطلوب مورد نظر پژوهشگران منتهی شده است.

این مدیران در مقایسه با مدیران آموزش ندیده دیدگاههای باز و آزاد نشانه ای دارند و در مجموع عملکرد بهتر و سازنده ای داشته اند. درصد ز یادی از این مدیران کار فعال و سازنده با مرئوسان را کار لذت بخش و مثرثمر گزارش داده اند. مرئوسان هم کار با چنین مدیرانی را لذت بخش و اثربخش دانسته اند. مدیران فراوانی گزارش داده اند که در اثر شرکت در دوره ای آموزش مدیریت روابط، انسانی به مفاهیم، نگرش ها و دیدگاههایی دست یافته اند که در کار و زندگی شخصی و حرفه ای آنان نتایج مثبتی داشته اند و در کل، درک و فهم جدیدی درباره انسانها و نحوه کار و سر کردن با آنها پیدا کرده اند.

ث: کسب دانش و درک و فهم روابط انسانی در گروههای کوچک و بزرگ کاری، ایجاد ارتباط مؤثر، رشد مهارتهای حرفه ای و انسانی و استفاده علمی از آنها مستلزم داشتن توانایی و ویژگیهای خاص شخصیتی است که همه افراد آنها را ندارند. (لازمه استفاده عملی از مهارتهای ایجاد روابط انسانی مطلوب، محیطی است که برقراری روابط انسانی سالم و سازنده در آن ممکن و عملی باشد.

 مدیر آموزشی واجد شرایط لازم رهبری می تواند تا اندازه ای در ایجاد چنین محیطی موثر باشد. عوامل و نیروهای موثر دیگر از جمله سطح فرهنگ اجتماعی محل مدرسه، خواست و اراده مدیران مافوق در مناطق آموزش و پرورش و افراد ذی نفوذ و معتمدان محلی، نحوه و میزان آشنایی و همکاری مرئوسان و دانش آموزان و اولیای آنان در مورد مسائل گوناگون از شرایط اساسی و ضرورت برای تحقق اندیشه های روابط انسانی است.

کیت دیویس اعلام می کند که تحقق اندیشه های روابط استانی مستلزم دانش تخصصی در روابط انسانی و مهارت عملی در ایجاد روابط گروهی و میان فردی از یک طرف و توانایی و اراده معطوف به قدرت و عمل در به کار بستن آنها در شرایط و موقعیت عادی و دشوار طرف دیگر است. مدیر آموزشی و آموزش دیدن باید بداند که برای انجام دادن کارها، شرط اول جلب همکاری و مشارکت و همه دست اندرکاران تربیت و مدرسه است.

 با ملاحظات فوق پیشنهادهای زیر به منظور بهسازی برقراری روابط انسانی سالم و سازنده در مدارس ارائه می گردد:

عواملی که به دانش آموزان مربوط می شود:

مدیر باید در مورد عواملی که به دانش آموزان مربوط می شود حساس و از پی آمدهای آن آگاه باشد. بیشـــتر عواملی که باعث متوقف شدن پیشرفــت تحصیلی و ناسازگاری دانش آمــوزان در مدارس می شود عبارت است از:

1ـ شیوه رفتار و تلقی والدین دانش آموز از مدرسه و نداشتن همکاری صمیمانه با مدرسه

2ـ مشکلات خانوادگی از جمله طلاق، اعتیاد و رعایت نکردن موازین اسلامی و اخلاقی در خانه

3ـ بیماریهای شدید جسمی و روانی که بدون معالجه اساسی و قطعی رها می شود.

4ـ مشکلات اقتصادی خانواده و تأمین نشدن نیازهای به حق اولیه دانش آموزان

5ـ گوشه گیری و انزوای بعضی از دانش آموزان از فعالیتهای آموزشی و پرورش مدارس .

 عواملی که به همه دست اندرکاران وهمکاران مدرسه مربوط می شود:

1ـ مدیر از نظر انسانی و حرفه ای موظف است به تفاوتهای فردی توجه کند و در واگذاری نقش به افراد، تجارت گذشته، کم و کیف تحصیلات، تواناییها، وضعیت مزاجی سن و سال و سلامت دانش آموزان و همکاران مدرسه را در نظر بگیرد.

2ـ مدیریت روابط انسانی برخلاف تصور عامه، مکتب رضایت و شادکامی همه نیست مکتبی که در آن همه کارکنان و مدیران از هم رضایت خاطر دارند و روی هم رفته ساده لوحانه شاد جلوه می کنند.

3ـ مدیران آموزشی برای انجام دادن وظایف اداری و تربیتی خود نه می توانند و نه باید همه را راضی نگه دارند.

4ـ هیچ سازمان آزادی کامل برای افراد تأمین نمی کند تا مطابق میل و اراده خود رفتار کنند. اگر سازمانی چنین عمل موجودیت خود را به خطر می اندازد. هنر مدیریت و رهبری در آن است که شرایطی فراهم آید تا افراد با سعی در رسیدن به هدفهای سازمانی در سطح معقولی هم به هدفهای خود برسند.

منــابع

 1ـ علاقه بند علی، مبانی نظری و اصول مدیریت آموزش

2ـ میر کمالی سید محمد، رفتار و روابط در سازمان مدیریت

3ـفصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش، شماره مسلسل 13ـ 1380

هفت عادت موثررادرخودپرورش دهید

ما در واقع کسی هستیم که کارهایی را به‌تکرار انجام می‌دهیم. پس برتری داشتن، فعالیت نیست، بلکه یک عادت است. شخصیت ما به‌صورت اساسی ترکیبی از عادت‌های ماست. ارسطو می‌گوید: «فکرهای شما مثل ارّه می‌ماند که فعالیت‌هایتان را برش می‌دهد. سپس فعالیت‌‌تان مثل اره، عادت‌هایتان را برش می‌دهد. دوباره عادت‌هایتان مثل اره، شخصیت‌تان را برش می‌دهد و در نهایت شخصیت‌تان مثل اره، سرنوشت‌تان را می‌بُرد.»
عادت‌ها فاکتورهایی قدرتمند در زندگی ما هستند. چون عادت‌ها، بیشتر وقت‌ها الگوهایی پایدار و غیر ارادی هستند، پیوسته و هر روز بازگو کنندۀ شخصیت ما هستند و مایۀ تأثیرگذاری ما می‌شوند. به قول هوراس مان که آموزگاری بزرگ است: «عادت‌ها مانند کابل هستند. وقتی‌ آنها را به هم ببافیم دیگر از هم گسیخته نمی‌شوند.» البته خود من با قسمت آخر حرفش موافق نیستم. می‌دانم که آن‌ها از هم گسیخته می‌شوند. عادت‌ها را می‌توان فراگرفت یا فراموش کرد. اما این کارها به‌سرعت انجام نمی‌شوند. ترک عادت یا به‌دست آوردن یک عادت، یک فرایند است و نیاز به تعهدی بزرگ دارد.

عادت اول:پویاوپیشگام باشیدهفت عادت مردمان مؤثراستفان کاوی

افراد پویا و پیشگام، برای شیوۀ رفتار خود، شرایط، موقعیت و وضعیت خود را مقصر نمی‌دانند. رفتار آن‌ها محصول انتخاب آگاهانه و ارزش‌های آنان است و نه محصول شرایطی که براساس احساس است.
آزمون سی‌روزه: برای سی روز فقط روی دایرۀ تأثیرگذاری خود کار کنید. تعهدهایی کوچـــک بدهید و به آن‌ها پایبند باشید. شخصیتی برجسته باشید و نه قاضی برای دیگران. یک نمونه باشید و نه منتقد. بخشی از یک راه‌حل باشید و نه بخشی از یک مشکل.
این کار را در ازدواج، خانواده یا محل کارتان امتحان کنید. در مورد نقاط ضعف مردم بحث نکنید. به نفع خودتان بحث راه نیندازید. وقتی اشتباهی مرتکب می‌شوید، به سرعت آن را بپذیرید، اصلاح کنید و از آن چیزی بیاموزید. ملامت‌گر و سرزنش‌کننده نباشید. روی چیزهایی که بر آن‌ها کنترل دارید، کار کنید. روی خودتان کار کنید. روی بودن‌ها… به نقطه‌ضعف‌های دیگران با مهر و محبت بنگرید و نه از روی سرزنش. اینکه آن‌ها چه کارهایی را انجام نمی‌دهند یا چه کارهایی را باید انجام دهند، مسأله نیست. مسأله، پاسخ انتخاب شدۀ شما به هر موقعیت و کاری است که شما باید انجام بدهید.

عادت دوم:ازهمان اول،آخرکارراببینیدهفت عادت مردمان موثراستفان کاوی

«از اول، آخر کار را در ذهن داشته باشید» براساس این اصل است که همۀ چیزها دو بار آفریده می‌شوند. آفرینش اول، ذهنی و روانی است و آفرینش دوم برای تمام چیزها، فیزیکی. برای نمونه، ساختن خانه را در نظر بگیرید. شما تمام موارد را قبل از زدنِ اولین میخ، در نظر گرفته‌اید. شما تلاش می‌کنید که درکی شفاف از نوع خانه‌ای که می‌خواهید را به‌دست آورید؛ نوع معماری، تعداد اتاق، حیاط خلوت و… شما با ذهن خود تا جایی کار می‌کنید که تصویری شفاف از آنچه می‌خواهید بسازید را به‌دست آورید.
سپس آن را به‌صورت طرح نخستین روی کاغذ پیاده می‌کنید و نقشه‌های ساختمان را کامل می‌کنید. تمام این کارها قبل از اینکه به زمین خانه پرداخته شود، در نظر گرفته می‌شود. اگر این کارها را انجام ندهید، در آفرینش دوم، یعنی آفرینش فیزیکی آن، مجبور خواهید بود تغییرهایی را ایجاد کنید که گران هستند و ممکن است خرج ساخت خانه، دو برابر شود؛ این قانون نجار این‌ است: «دوبار اندازه بگیر، یک بار ببر».
یا شغلتان را در نظر بگیرید؛ اگر می‌خواهید تلاشی همراه با پیروزی داشته باشید، باید به‌صورت آشکار آنچه تلاش می‌کنید تا به‌دست آورید را تعریف کنید.

عادت سوم:کارهارا به‌ترتیب مهم‌بودن انجام دهیدهفت عادت مردمان موثر استفان کاوی

جوهرۀ بهترین فکر در مورد مدیریت زمان می‌تواند در یک عبارت خلاصه شود: برای چیزهایی که در درجۀ اولِ اهمیت قرار دارند، برنامه‌ریزی کن و آن‌ها را انجام بده. این عبارت، بیانگر تکامل سه نسل از تئوری مدیریت زمان است و برای به بهترین شیوه انجام دادن این کار، متدها و ابزارهای مختلف وجود دارند.
مدیریت مؤثر یعنی چیزهای مهم‌تر را در اول کار بررسی کنید. در حالی‌که مفهوم رهبری تصمیم می‌گیرد که «مهم‌ترین چیزها» چه مسأله‌هایی هستند، مدیریت است که آن‌ها را در اول کار، هر روز و لحظه‌به‌لحظه مهم نگه می‌دارد. مدیریت به معنی اصل‌ها و قاعده‌هایی برای عمل کردن به مهم‌ترین چیزهاست. اصل‌ها و قاعده‌ها از پیروی کردن از عادت‌ها ناشی می‌شوند، یعنی پیروی از فلسفه و یک‌سری اصل‌ها و ارزش‌ها و هدف‌هایی که در گذشته آن‌ها را پایمال کرده بودیم. یعنی برای هدف یا شخصی که نمایان‌گر آن هدف است، اهمیتی بیشتر قائل شویم.
«افراد موفق، عادت به انجام کارهایی دارند که افراد شکست‌خورده دوست ندارند آن‌ها را انجام دهند. شاید افراد موفق نیز دوست نداشته ‌باشند آن کارها را انجام دهند اما قدرت هدفشان به دوست نداشتن‌ها برتری دارد».

عادت چهارم: به‌صورت سیستم برنده/برنده فکر کنیدهفت عادت مردمان موثراستفان کاوی

برنده/برنده قالبی ذهنی و قلبی است که پیوسته در جستجوی سود دوطرفه در تمام بر‌همکنش‌های انسانی است. برنده/برنده به این معنی است که موافقت‌ها و راه‌حل‌ها برای دو طرف، کاملاً راضی‌کننده و سودآور باشد. با راه‌حل برنده/برنده، تمام گروه‌ها دربارۀ تصمیمِ گرفته شده، احساس خوبی دارند و نسبت به عملکرد، احساس تعهد می‌کنند. برنده/برنده به زندگی به‌عنوان صحنۀ همکاری و نه صحنۀ رقابت می‌نگرد.
بسیاری از افراد مایلند به‌صورت دو دستۀ بسیار جداگانه به مفهوم‌ها بنگرند: قوی یا ضعیف، سخت یا آسان، بردن یا باختن. اما این نوع طرز تفکر از اساس اشتباه است. چون به‌جای اینکه بر پایۀ اصل و قانون استوار باشد، بر پایۀ قدرت و موقعیت است. برنده/برنده براساس پارادایمی است که در آن برای همه به اندازه کافی، موجودی هست و موفقیت یک‌ فرد به قیمت شکست دیگری نیست. برنده/برنده، راهکار سوم است چون نه راه من است و نه راه شما، راه بهتر و بالاتر است… طرز تفکر برنده/برنده، اصل‌های رهبری میان افراد را دربرمی‌گیرد. رهبری مؤثر میان افراد به بینش، انگیزه‌ای پویا و به ‌امنیت، راهنمایی، خردمندی و قدرتی نیاز دارد که برخاسته از رهبریِ فردی قانون‌محور باشد.

عادت پنجم:اول درک کنید،سپس انتظارداشته باشیددرک شویدهفت عادت مردمان موثراستفان کاوی

ایجاد ارتباط مهم‌ترین مهارت در زندگی است. ما بیشتر وقت بیداری خود را برای ایجاد ارتباط، سپری می‌کنیم. اما به این‌ نکته توجه کنید: شما سال‌ها وقت سپری می‌کنید که بیاموزید چگونه بخوانید و بنویسید و چگونه صحبت کنید. اما در مورد گوش کردن چه؟ چه تعلیم و یا آموزشی به شما داده شده است تا بتوانید به انسانی دیگر و از دیدگاه فردیِ آن شخص، او را به‌صورت عمیق درک کنید؟
در مقام مقایسه، افراد اندکی هستند که دربارۀ گوش کردن، تعلیم دیده‌اند و برای بیشترین قسمت، آموزش آن‌ها، تکنیک شخصیت ظـاهری آن‌هاست که کاری به شخصیت درونی افراد و اساس رابطه که برای درک حقیقی فردی دیگر لازم است، ندارد.
اگر شما می‌خواهید با من، همسر، فرزند، همسایه، رئیس، همکار یا دوستتان، رابطه و تعاملِ مؤثر داشته باشید، اول باید من و یا افراد دیگر را درک کنید. کلید حقیقی برای تأثیرگذاری روی من، الگوی شما یعنی رفتار حقیقی شماست.شما باید مهارت‌های گوش کردن دلسوزانه را داشته باشید که احساس راحتی و اعتماد را به ارمغان بیاورد و مهم‌تر از آن، باید در «بانک احساستان» موجودی داشته باشید که این موجودی، تجارت بین قلب‌ها محسوب می‌شود.

عادت ششم:تشریک مساعیهفت عادت مردمان موثراستفان کاوی

یگانگی و یکپارچه بودن از مجموعۀ تمام بخش‌ها، بزرگ‌تر و ارزشمند‌تر است. به این معنی که ارتباطی که بخش‌ها با یکدیگر دارند، ارتباطی درون بخشی است. هر کدام از آن بخش‌ها، قدرتمند‌ترین، یکپارچه‌ترین و هیجانی‌ترین بخش محسوب می‌شود که به ‌نوبۀ خود در واکنش کل سیستم نقش دارد.
بسیاری از افراد حتی به ‌میزان متوسط نتوانسته‌اند مشارکت در زندگی خانوادگی و یا دیگر تعامل‌های خود را تجربه کنند. آن‌ها به گونه‌ای تربیت شده‌اند که نوشته‌های درونی آن‌ها در ایجاد ارتباط، حالت جبهه‌گیر و دفاعی دارد و بر این باورند که نمی‌توان به‌ زندگی و یا افراد دیگر اعتماد کرد. در نتیجه هرگز نمی‌توانند به صورت واقعی به ‌عادت ۶ و اصل‌های آن دست یابند. این حالت، نشان‌دهندۀ یکی از بزرگ‌ترین تراژدی‌ها و اتلافِ عمر در زندگی است. چون مقدار زیادی از نیروی پتانسیل، دست‌نخورده، رشد نکرده و بدون استفاده باقی می‌ماند. آن‌ها مشارکت را فقط در راه‌های کوچک و فرعی زندگی‌هایشان تجربه می‌کنند.و این شاید بدین دلیل باشد که آن‌ها از تجربه‌های مبتکرانۀ غیرطبیعی خود خاطره‌هایی داشته باشند که نخواهند از آنان دل بکنند.

عادت هفتم:اره راتیزکنهفت عادت مردمان موثراستفان کاوی

فرض کنید در جنگل با مردی خسته و عصبانی روبرو می‌شوید که مشغول اره‌کردن درختی است.
می‌پرسید: «چیکار می‌کنی؟» / او با بدون آنکه نگاه کند، می‌گوید: «مگه نمی‌بینی؟ درخت رو اره می‌کنم.»
شما فریاد می‌زنید: «خسته به‌نظر می‌رسی! چند وقته داری این کار رو انجام می‌دی؟»/ جواب می‌دهد: «بیشتر از پنج ساعت… خسته شدم! کار سختیه.» / -«خب چرا چند دقیقه استراحت نمی‌کنی تا اره‌ات رو تیز کنی؟ مطمئنم کارت سریع‌تر پیش میره.» / او با تأکید می‌گوید: «وقت ندارم اره رو تیز کنم. می‌خوام!»
عادت ۷، وقت گذاشتن برای تیز کردن اره است.
عادت ۷، پی‌سی فردی و شخصی است. این عادت ارزشمند‌ترین دارایی شما را حفظ می‌کند و آن را افزایش می‌دهد؛ یعنی خود شما را. مردمان مؤثر یاد می‌گیرند خود را بازسازی و نوسازی کنند؛ میان تولید و قابلیت‌های تولید خود تعادل ایجاد می‌کنند و برای نوسازی و بالابردن توانایی‌هایشان، زمان می‌گذارند.
مردان مؤثر، به جای ساعت‌ها اره‌کردن، ترجیح می‌دهند اره‌هایشان تیز کنند و بدین‌طریق هم در زمان صرفه‌جویی نمایند و هم انرژی کمتری هدر رود.

خلاصه‌ای ازکتاب هفت عادت

زمینه های روابط انسانی در آموزشگاه(خلاصه فصل دوم کتاب روابط انسانی در آموزشگاه)

زمینه های روابط انسانی در آموزشگاه این است که اهداف و نقش های سازمانی مدارس مانند آموزش ویادگیری ،انگیزش و علاقه به کار ،اعمال مدیریت و ایجاد شرایط و بسترهای مناسب کار در سازمان های آموزشی در حد بسیار بالایی با برقراری روابط انسانی مرتبط میباشد که در نوشته زیر به زمینه های روابط انسانی در آموزشگاه میپردازیم:

زمینه هایی که ضرورت و کاربرد روابط انسانی را در آموزشگاه نشان میدهد:

الف)آموزش و یادگیری روابط انسانی:آموزش و یادگیری دو فرایند اساسی در مدرسه است که معمولا تمام کار مدرسه بر مبنای تحقق انها مورد ارزیابی میگیرد،یادگیری قبل از اینکه یک پدیده فردی باشد پدیده اجتماعی است که یادگیری از فرایند تغییربوسیله کنش و واکنش متقابل شناخت ها محیط و رفتار میباشد

ب)نیازها وروابط انسانی:نیازها بوجود اورنده رفتار و حرکت به سوی محرک ها تا تامین نیازها هستندیعنی هیچ رفتاری بدون دلیل نیستدر نتیجه در هر رفتاری انگیزه ودلیلی وجود دارد نوع نیازها،سطح نیازها وهمچنینجاذبیت محرک هازمینه های پاسخ متفاوتویا به عبارتی روابط بین افراد را روشن میکند

ج)سبک مدیریت وروابط انسانی :سبک مدیریت یعنی رفتارهای نسبتا پایداری که توسط مدیران ومربیان در آموزشگاهدر اداره امور و برقراری ارتباط و برخورد بادیگران به کار گرفته میشودو میتدان انرا به عنوان الگویی متفاوت از شخص تا شخص دیگر تشخیص داد که۴ سبک داریم برای روشنتر شدنودرک بهتر رابطه بین سبک در روابط انسانی:

۱سبک حمایتی رهبری:این سبک جو دوستانه در محیط ایجاد میکند

۲سبک دستوری رهبری:مدیر از زیردستان میخواهد که کار را بر اساس مقررات به انجام برسانند

۳سبک مشارکتی رهبری:مدیر با همکارانش به مشارکت میپردازد واز نظرات انها استفاده میکند

۴سبک موفقیت مداری رهبری:مدیر هدف کار سازمان را به زیردستان خود واگذار میکند

د)جو و شرایط خاص روابط انسانی در آموزشگاه:جو سازمانی یعنی مجموعه ای ازخصوصیات و ویژگی های حاکم بر مدرسه استکه انرا سرد یاگرم ،قابل اعتماد یا غیر اعتمادترس اور یا اطمینان بخش میسازدو سبب تمایز دو مدرسه مشابه از یکدیگر میشود 

دونوع جداریم :جو بسته :جوی است که افراد ازنظرفکری و رفتاری محدودیت هایی دارند نمیتوانند خارج از رفتار ومرزهای تعیین شده اظهار نظر کنند ورفتاردیگری داشته باشند 

جو موسوم:جوی است که علاوه بربسته بودن ومحدودیت های رفتار و عدم اعتماد،افرادبه یکدیگرمظنون هستند و به کنجکاویبه احوال یکدیگر میپردازندو انتظار دارندکه از طرف دیگر اسیبی به آنها برسد

نتیجه گیری

با توجه به آنچه در متن به آن پرداختیم نتیجه می گیریم که زمینه های روابط انسانی در آموزشگاه  به این معنی است که چنانچه مدیران و معلمان بخواهند وظایف خود رابه درستی انجام دهندباید ضرورتاوبه طور اجتناب ناپذیر ان را از طریق روابط انسانی به منظره ظهور برسانند.

منبع

محمد،میرکمالی(۱۳۸۸)، روابط انسانی در آموزشگاه ،تهران :یسطرون،فصل2

روابط انسانی درمدرسه

چکیده 

در این مقاله تعریف اهمیت و پیشینه روابط انسانی ، مهارتهای سه گانه مدیریت ، نقش مدیر در برقراری این ارتباط ، حفظ و اعتدال آن ، نکات مهم موانع روابط انسانی و ارائه راه کارهای آن به طور خلاصه مورد بررسی قرار گرفته است.

 مقدمه:

امروز محیط های کاری به سرعت قابل توجهی در حال تغییر و تحول اند و به همین علت یک مدیر اثر بخش علاوه بر نظم و انضباط ، باید از مهارت بسیار زیادی در درک نیازهای اولیه افراد و رفتار آنها در محیط کار برخوردار باشد. جلب توجه و تعهد، پرورش استعدادها ، ایجاد انگیزه و اثربخشی افراد مستلزم برقراری ارتباط های باز و ایجاد اعتماد متقابل میان مدیران و کارکنان است.
با داشتن اصول بنیادی روش های مدیریت موفق، می توان بر افرادی که با شما کار می کنند برتری قابل توجهی پیدا کنید. برای رسیدن به هدفهای سازمانی باید نیازهای افراد را درک کرد. مهارت در این کار انگیزه لازم را در آنان ایجاد خواهد کرد.
در این مقاله با توجه به اهمیت موضوع ، به بررسی روابط انسانی و موانع آن در برقراری روابط انسانی و ارائه راهکارهایی برای انجام آن می پردازیم به امید آنکه مفید واقع شود.

 اهمیت وپیشینه

وجود «روابط انسانی» درسازمان های آموزشي ومدارس موجب افزایش روحیه مطلوب ومثبت کارکنان واعضای سازمان می شود.روابط انسانی انقدر اهمیت داردکه بسیاری ازصاحبنظران علم مدیریت وسازمان، مدیریت را علم، هنر وفن برقراری ارتباط با دیگران وانجام کار توسط آنان می دانند. به عنوان مثال «ماری پارکر فالت» مدیریت را هنر انجام دادن کار به وسیله دیگران تعریف کرده است.
بر این اساس می توان گفت که سابقه «روابط انسانی» به سابقه تمدن بشری مربوط می شود. ولی از نظر علمی و از جهت دانش مدون و سازمان یافته بشری دانش روابط انسانی پدیده ای تازه و جدید می باشد.
در گذشته تصور می شد که منابع مادی و مالی بیشترین اثر را بر رضایت و علاقه مندی افراد در محیط کار و در نتیجه بر بالا رفتن تولید و کارایی دارد.
اما بعدها تحقیقات نشان دادند که برقراری روابط انسانی، وجود دوستانه، مشارکت ، پذیرش و اعمال روش های انسانی اثر عمیقی بر رضایت شغلی افراد و در نتیجه تولید و کارایی دارد.
از سوی دیگر در نظریه های سازمان و مدیریت از نظر مراحل تاریخی پس از نظریه های مدیریت علمی «فردریک تیلور » و نظریه مدیریت اداری (نظریه کلاسیک سازمان) «هنری فایول»که به ساختار سازمان و جنبه های رسمی، کلی و مادی سازمان توجه داشتند، « نظریه روابط انسانی» یا « نهضت روابط انسانی» مطرح شده است. نهضت روابط انسانی با کشف اهمیت ، شأن و جایگاه انسان در سازمان ها موارد زیر را مورد تاکید قرار داده است:
- احساسات ، نگرشها و نیازهای اجتماعی کارکنان
- اهمیت و نقش روابط غیر رسمی میان اعضای سازمان
- اهمیت هنجارهای رفتار گروه های غیر رسمی سازمان اهمیت عوامل فوق در بهبود عملکرد سازمانی و تحقق هدفهای گروهی و سازمانی نهضت روابط انسانی (مطالعات هاثورن).

یافته ها و نتایج مطالعات هاثورن و نظریه التون بیو را می توان به شرح زیر خلاصه نمود:

1-ضرورت توجه به شأن و حرمت کارکنان در سازمان
2-توجه به روابط غیر رسمی افراد در سازمان
3-استفاده از نظرات افراد و مشارکت دادن آنها در تصمیم گیری
4-ایجاد شرایط برای امکان بروز خلاقیت و نوآوری
5-ایجاد و هماهنگی میان هدفهای افراد و گروهها و هدفهای سازمان
6-توجه جدی به نیازهای روانی و اجتماعی افراد در سازمان
7-پرهیز از اجبار و تحمیل در سازمان برای انجام وظایف
8-دادن آزادی عمل به کارکنان برای انجام وظایف
9-ایجاد محیط مناسب و زمینه ساز برای رضایتشغلی کارکنان
با توجه به نکات فوق لازم است برای نشان دادن اهمیت و نقش روابط انسانی در سازمان اشاره ای مختصر به مهارتهای مدیران به ویژه مهارت انسانی شود.

مهارتهای سه گانه مدیریت

رابرت کاتز (1955) از صاحبنظران مدیریت با مطالعه و بررسی رفتار اداری، سه نوع مهارت را که برای مدیران مورد نیاز است شناسایی کرده است:
1- مهارت فنی2- مهارت انسانی 3- مهارت ادراکی.
1- مهارت فنی : منظور از مهارت فنی، توانایی و کارایی در فعالیتی است که انجام آن نیازمند به روشها، تکنیکها و ابزار و وسایل ویژه ای باشد.
2- مهارت انسانی: منظور از روابط انسانی توانایی مدیر در کار کردن موثر با دیگران و ایجاد محیط و موقعیت مناسب عاطفی، روانی و اجتماعی برای سعی و تلاش گروهی است ، در این شرایط مدیر خود از آرامش، سلامت و امنیت روانی و اعتماد به نفس برخوردار است و سعی در شناخت و احترام به نظرات، عقاید و احساسات دیگران و تأمین امنیت روانی و محیطی آرام و مناسب برای آنان دارد.
درباره نظرات مهارت فنی و مهارت انسانی باید گفت که مهارت فنی کار کردن با اشیاء است ولی مهارت انسانی کار کردن با افراد.
3- مهارت ادراکی : منظور از مهارت ادراکی، توانایی در نظر گرفتن سازمان به عنوان یک مجموعه، سیستم و کل یکپارچه و واحد می باشد.
به عبارت دیگر مهارت ادراکی را می توان به عنوان توانایی تشخیص اجزاء و عناصر سازمان و روابط میان آنها دانست و اینکه تأثیر متقابل آنها بر یکدیگر چگونه خواهد بود و تغییر و تحول در یک جزء چه اثراتی را بر اجزاء و عناصر دیگر ودر نهایت بر کل سازمان خواهد گذاشت.

تعریف روابط انسانی

مقایسه تعریف روابط انسانی از سوی صاحبنظران علم مدیریت و سازمان:
- ماری پاکر فالت: توان برقراری ارتباط از طریق پذیرفتن شخصیت فرد.
- کیمبل وایلز: اعتقاد و احترام به ارزش،احساسات و نیازهای دیگران.
- دانیل گریفیث: احترام متقابل، نیت خیر، ایمان به ارزشهای انسانی و شخصیت فردی
- روتلس برگر: توانایی برقراری ارتباط با عقاید و احساسات دیگران
- بوی کین: احترام به شخصیت و ارزشهای انسانی افراد و گروهها
- ریس و برندت: سر و کار داشتن با اعتقادات، نگرشها و رفتارهای بین فردی
با توجه به تعاریف فوق می توان گفت: روابط انسانی عبارت است از برقراری ارتباط مطلوب هدفدار مبتنی بر اصول و ارزشهای انسانی بین افراد.
در توضیح باید گفت با توجه به اینکه انسان موجودی است اجتماعی که بدون برقراری ارتباط با دیگران نمی تواند به رفع نیازهای خود بپردازد.
لذا این امر ضرورت پیدا می کند که انسان در هر محیطی اعم از خانواده، مدرسه، کار، تفریح و غیره به برقراری ارتباط با دیگران بپردازد.
برقراری روابط مطلوب و مناسب نقش بسیار مهمی در سلامت روحی و روانی افراد و در نهایت در احساس رضایت از زندگی و کار ایفا می نماید.
* یکی از نکات اساسی در فرایند برقراری روابط انسانی این است که فرد از طریق این فرایند به سازگاری اجتماعی و یا به سازگاری با دیگران دست می یابد. ولی این امر را باید مد نظر قرار داد که فرد قبل از آن که به سازگاری اجتماعی دست یابد لازم است که به سازگاری با خود دست یافته باشد. و این امر مستلزم برقراری روابط مطلوب انسانی فرد با خودش می باشد.

 محوربودن تربیت درروابط انسانی

در برقراری روابط انسانی در مدرسه نکته مهم و اساسی محور قرار دادن «تربیت» می باشد.

با در نظر گرفتن دو مفهوم «تعلیم» و «تربیت» که فعالیتهای مدرسه بر آن اساس صورت گرفته و در آن جهت هدایت می شود، باید این مطلب را مد نظر قرار داد که کلیه فعالیتها و اقدامات افراد مختلف و اعضای مدرسه در این راستا باید انجام شود.
ولی نکته مهمتر این است که تعلیم و آموزش به عنوان وسیله و ابزار برای «تربیت» و دستیابی به اهداف تربیتی محسوب می شود. امام خمینی (ره) در این زمینه می فرمایند:
«تمام انبیاء موضوع بحث شان، موضوع تربیت شان ، موضوع علم شان انسان است. آمده اند انسان را تربیت کنند از اول هر یک انبیاء که مبعوث شدند برای انسان و برای تربیت انسان مبعوث شدند... انبیاء برای انسان سازی آمدند...انسان منشأ همه خیرات است واگر انسان نشود،منشأ همه ظلمات است.
با توجه به مطالب فوق می توان استنباط کرد که کلیه فعالیتها و اقدامات معلمان و مربیان و دست اندر کارکنان مدرسه و سازمان آموزش و پرورش می بایست در جهت انسان سازی باشد.

حفظ ارزشهادرروابط انسانی

ارزش از جهت لغوی به معنای «بها، قدر قيمت» (عمید ،1369) می باشد. و از نظر اصطلاحی باید گفت که ارزش ان چیزی است که کم و بیش در میان افراد وگروهها مورد توجه و احترام است.
درباره اهمیت ارزشها به طور خلاصه باید گفت: چهار عقیده و نظر مطرح است: ذهنی بودن ارزشها، عینی بودن ارزشها، نظریه رابطه ای که در ایجاد و ارزشها جنبه ذهنی و عینی را موثر می دانند و نظریه چهارم ارزش را به عنوان عمل یا فعالیتی خاص تلقی می کنند.
یکی از نکات مهم و بسیار اساسی که در این جا باید به آن اشاره کرد بحث «تزلزل ارزشها» می باشد. بر اثر پیشرفت و دگرگونی در زمینه های علمی، صنعتی تکنولوژی و اجتماعی، ارزشها در سطح جهانی و بین المللی ثبات خود را از دست داده و در معرض تغییر و دگرگونی قرار گرفته اند.
باید به این نکته توجه کرد که یکی از مسئولیتها و رسالتهای مهم و اساسی نظام آموزش و پرورش و در نتیجه مدرسه و اعضای آن یعنی مدیر مدرسه، معلمان و مربیان تربیتی، کارکنان مدرسه و سایر افراد ذیربط ، حفظ ، نگهداری و انتقال فرهنگ و ارزشهای انسانی می باشد.
همانطور که گفته شد چه در برقراری روابط با سایر اعضای مدرسه و چه در برقراری روابط با اعضای اصلی مدرسه یعنی دانش آموزان و چه در انجام وظایف آموزشی، پرورشی و اداری می بایست به فرهنگ و ارزشهای معنوی و انسانی توجه کرده و بر آن اساس عمل نمود تا از این طریق زمینه های لازم برای درونی شدن ارزشها در دانش آموزان فراهم گردد.
در این زمینه لازم است ابتدا افراد و اعضای سازمان، معلمان و مربیان مدیران خود با ارزشها آشنا بوده و آنها را مورد ارزیابی و نقد و بررسی قرارداده و پس از قبول و پذیرش آنها، اقدام به توسعه، گسترش و انتقال آنها نمایند. بر این اساس می بایست تمام اقدامات ، فعالیتها ، برقراری روابط با دیگران و انجام وظایف بر مبنا و ملاک حفظ ارزشها انجام شود.

حفظ حرمت درروابط انسانی

حرمت به معنای «آبرو ، ارجمندی و آنچه که حفظ و نگهداری و محترم داشتن آن واجب است» تعریف شده است.
یکی از ویژگیهای برجسته اسلام دگرگون کردن ملاکها ومعیارها در مناسبات انسانی است.
در بعضی از جوامع و مکاتب بشری، برقراری و ارزش و احترام انسانها به قدرت، ثروت، جنس، نژاد، موقعیت خانوادگی، اجتماعی و امور مشابه بستگی دارد.
ولی از دیدگاه مکتب اسلام همه انسانها از شان، کرامت ، مقام و احترام انسانی برخوردار هستند و ملاک برتری، ارزش ، کرامت و احترام بیشتر بستگی به تقوا و پرهیزگاری و حفظ شأن و مقام انسان و الهی دارد.
بر این اساس همه انسانها و احترام خاصی برخوردار هستند و لذا در برقراری روابط انسانی با دیگران در خانواده، مدرسه و جامعه می بایست به این نکته توجه نمود و بدون در نظر گرفتن قدرت، موقعیت، مقام و .... و با حفظ حرمت و شأن انسانی افراد با آنها ارتباط برقرار نمود.
در آموزش و پرورش و مدرسه که به دنبال رشد و شکوفایی استعدادها و تبدیل توانایی های بالقوه به بالفعل می باشیم لازم است در برقراری روابط با کلیه افراد در مدرسه به این نکته مهم توجه نماییم.

حفظ اعتدال درروابط انسانی:

اصولاً برای انجام فعالیتها و دستیابی به اهداف ، روش و شیوه های مختلفی وجود دارد ولی باید دانست که راه و روش را باید برگزید که نسبت به سایر روشها برتری و ارجحیت داشته باشد. بدیهی است که این راه، راهی است که از افراط و تفریط، تندروی و دور بودن و به عبارت دیگر راه اعتدال، وسط و میانه باشد.
با توجه به آیات و روایاتی که در قرآن کریم و منابع و متون اسلامی درباره اعتدال و میانه روی آمده می توان نتیجه گرفت:
که بدون هیچ تردیدی راه رستگاری و سعادت انسان و رسیدن به کمال در این است که انسان در کلیه ابعاد و جنبه های زندگی می بایست از تندروی و کندروی و افراط و تفریط پرهیز کرده و صرفاً راه وسط و اعتدال را پیشه کند.

انتقادپذیری،انتقادگیری وروابطانسانی:

در مدیریت وسازمان برقراری روابط انسانی یکی از موضوعات بسیار مهم و اساسی موضوع سعه صدر و تحمل سختی ها، مشکلات و توانایی پذیرش و درک آنها می باشد.
امام خمینی(ره)درباره انتقادمی فرمایند:
«اگر من پایم را کج گذاشتم، ملت موظف است که بگوید پایت را کج گذاشتی، متوجه باش و خودت را حفظ کن. هم باید مراعات این مسئله را بکنیم.» (امام خمینی 1364).
عدم انتقاد پذیری و عدم توجه به این امر عوارض و پیامدهایی برای افراد و سازمان دارد که مهمترین آنها را شاید بتوان به موارد زیر را خلاصه کرد:
1-باقی ماندن مسائل و مشکلات و نارسایی ها.
2-خود محوری و محروم شدن از آراء و نظرات سازنده دیگران.
3-ایجاد وجود فضای نامناسب تملق و چاپلوسی.
4-عدم تشخیص افراد صادق، سازنده و پویا و در نتیجه ارزشیابی و قضاوت نامناسب.

مدیروروابط انسانی:

از آنجا که مدیر در مدرسه با معلمان و مربیان، کارکنان آموزشی و اداری، دانش آموزان و همچنین والدین دانش آموزان ارتباط نزدیک و ضروری دارد و در برقراری روابط انسانی نیز می بایست اصول و نکاتی را مد نظر داشته باشد، در اینجا به طور خلاصه به

مهمترین این نکات اشاره می شود:
1- لزوم آگاهی از مسائل و مشکلات و نیازهای معلمان
بدیهی است که تحقق هدفهای مدرسه و در نتیجه هدفهای آموزش و پرورش منوط به فراهم بودن زمینه ها و عوامل مناسب می باشد.
معلمان از عناصر مهم و اساسی در این زمینه می باشند، معلمان نیز مانند سایر اعضای مدرسه و جامعه دارای نیازهای مادی و معنوی می باشند و احتمالاً در ارضا این نیازها ممکن است موانع و مشکلاتی ایجاد شود و در نتیجه این نیازها ارضا نشوند. کاملاً مشخص است این مشکل در ایفای نقش و وظایف آنها اثر بگذارد و باعث بروز مشکلاتی برای مدرسه و دانش آموزان شود.
بر این اساس ضروری است مدیر مدرسه در حد توان و امکان با برقراری روابط مطلوب سعی در شناخت این مشکلات (اعم از آموزش و پرورش و ...) و نیازها کرده و آنها را برطرف سازد. 
2-رازداری درمقابل معلمان
یکی از مسائل مهمی که مدیران می بایست به آن توجه ویژه داشته باشند حفظ اسرار معلمان، کارکنان و همه کسانی است که به شکلی با آنها رابطه دارند .
معمولان  مدیران به دلایل مختلف از اسرار کارکنان و معلمان خود آگاه می شوند و این به خاطر آن است که فرد در پست مدیریت قرار گرفته، بر این اساس ضروری است که در کلیه شرایط مدیر مدرسه به عنوان امانت دار و محرم اسرار دیگران باقی بماند، در غیر این صورت افراد اعتماد نسبت به مدیر را از دست می دهند. و این امر خود مسائل و مشکلات دیگری را به دنبال خواهد داشت.
3-جلب اعتمادواطمینان والدین
یکی از رمز موفقیت مدیران جلب اعتماد اولیای دانش آموزان می باشد. زیرا برای دستیابی به اهداف مورد نظر می بایستی بین مدرسه و خانواده هماهنگی لازم وجود داشته باشد و هماهنگی و همکاری این دو نیز منوط به درک و تفاهم متقابل و خصوصاً اعتماد والدین به مدرسه و کارکنان و معلمان و مربیان است و مدیر مدرسه می بایست در این زمینه اقدامات لازم را انجام دهد. 
4-ابراز محبت نسبت به دانش آموزان
قرآن کریم درباره اهمیت و ضرورت محبت، به پیامبر گرامی اسلام (ص) (در سوره آل عمران آیه 159) می فرماید: «رحمت خداوند تو را با خلق و خوشرویی و مهربان کرد و اگر تند خو و خشن بودی مردم از گرد تو متفرق و پراکنده می شدند.»
امام علی (ع) در نامه خود به مالک اشتر در این زمینه می فرماید:
«قلبت را نسبت به ملت خود مملو از رحمت و محبت و لطف کن».
با توجه به نکات فوق می توان گفت: که اساس کار مدیر، معلم و هر کس دیگری که با انسانها وخصوصاً دانش آموزان سر و کار دارد، ابراز محبت، مهربانی، لطف و رحمت نسبت به دیگران است، زیرا در غیر این صورت نمی توان ارتباط مناسبی با دیگران برقرار کرد و حتی بالاتر اینکه برخورد خشک، خشن و تند موجب دوری و کناره گیری افراد از مدیر می شود.
5-تقویت واعتمادمتقابلویکرنگی بین همه عوامل مدرسه
بر اساس نگرش سیستمی تحقق هدفهای مدرسه بستگی به انجام وظایف هر یک از عناصر و عوامل و برقراری ارتباط مطلوب و مناسب بین آنها می باشد. لذا یکی از نکات مهم که مدیر مدرسه باید به آن توجه نباید ایجاد فضای اعتماد و اطمینان افراد به یکدیگر و فضای روانی مطلوب می باشد تا افراد با اطمینان خاطر و اعتماد متقابل به انجام وظایف بپردازند.
6-توجه به نظرات معلمان و دانش آموزان
برای یک مدیر ضروری است تا از آراء و نظرات همکاران، معلمان و دانش آموزان برخوردار باشد. برای اختصار می توان موارد زیر را جزء و نتایج و فواید این امر مهم دانست:
1-برخورداری از آراء و نظرات دیگران خطاها و لغزشها را کاهش می دهد.
2-موجب رشد و شکوفایی استعدادهای کارکنان و همکاران می شود.
3-راه حل های بهتر و مطلوبتر شناخته می شوند.
4-به علت مشارکت افراد، حمایت آنها از برنامه ها و فعالیتها بیشتر می شود.
5-موجب افزایش دوستی، علاقه و صمیمیت بین مدیر و کارکنان می شود.
6-روند انجام کارها تسهیل شده و در نهایت اگر نتیجه کار موفقیت آمیز نباشد مدیر مورد سرزنش قرار نمی گیرد.
7-ایجاد فرصت ابتکار و خلاقیت
معمولاً همه انسانها مایلند که در کار و زندگی اجتماعی خود رشد و پیشرفت داشته باشند و بتوانند استعدادها ی خود را به ظهور رسانده و شکوفا نمایند.
به همین جهت مدیر مدرسه می بایست با توجه به خصوصیات و توانایی ها و شایستگی های افراد و خصوصیات معلمان و تشویق، تایید و تمجید از طرحها و نوآوری های آنان زمینه ها و عوامل مؤثر برای و خلاقیت را ایجاد می نماید.  
8-توجه به اهمیت فرد در مدرسه
در کار جمعی و گروهی باید این مطلب را مد نظر داشت که هر یک از اعضای مدرسه و هر فردی دارای نقش خاصی بوده و می بایست فعالیتهای ویژه ای را انجام دهد. به همین جهت به این نکته بسیار مهم باید توجه داشت که هر فردی در سیستم اجتماعی مدرسه از ارزش، و احترام و اهمیت خاصی برخوردار است و مدیر مدرسه باید به یکایک افراد توجه داشته باشد.
9-جلوگیری ازبروزیأس درکارکنان وایجادفضای اشتیاق به کار
یکی از امور بسیار مهم در سازمان آموزشی فراهم کردن فضای روانی امید بخش و جو شوق و علاقه به کار می باشد. مدیر خود می بایستی از این ویژگی مهم برخوردار بوده و با ایجاد امیدواری و اشتیاق در کارکنان از طریق تبادل نظر، احترام متقابل، تشویق و تمجید از آنها اقدامات لازم را انجام دهد.
* «فردریک مایر» در اهمیت مسئولیت و وظایف مدیر مدرسه می گوید:
کارآمدی نظام مدرسه تا حد زیادی به مدیر بستگی دارد. او متصدی معلمان است، رئیس شوراها است، مسئول معیارهای تحصیلی دانش آموزان است، فعالیتها را رهبری می کند، اگر دانش آموزان از معلمی شکایت داشته باشند به او مراجعه می کنند.
اگر والدین از روش مدرسه ناخشنود باشند به او مراجعه می کنند. اگر سازمان های اجتماعی احساس کنند که جریان مدرسه پسندیده نیست نمایندگان خود را نزد او می فرستندبنابراین یکی از وظیفه های مهم مدیر این است که میان مدرسه واجتماع واسطه شود و برای نظام تربیتی، سفیر حسن نیست باشد.

موانع روابط انسانی

رم سلسله‌مراتب نیازهای مزلو یا به طور خلاصه هرم مزلو، نظریهٔ آبراهام مزلو نظریه‌پرداز کلاسیک مدیریت، در مورد نیازهای اساسی انسان است. این نظریه در میان بینش‌های حاصل از جنبش روابط انسانی در مدیریت مقارن با دوران رکود اقتصادی بزرگ غرب از اهمیت ویژه برخوردار است و نظریه‌ای بنیادین محسوب می‌شود. این نظریه از نظریه‌های محتوایی در مورد انگیزش به شمار می‌آید. نظریه‌های محتوایی چیستی رفتارهای برانگیخته را شرح می‌دهند و به طور عمده با آنچه در درون فرد یا محیطش می‌گذرد و به رفتار فرد نیرو بخشیده سروکار دارد؛ به عبارت دیگر این نظریه‌ها، به مدیر نسبت به نیازهای کارکنانش بینش می‌دهند و به او کمک می‌کنند تا بداند کارکنان به چه چیزهایی به عنوان پاداش کار یا ارضاکننده بها می‌دهند؛ درحالی‌که نظریه‌های فراگردی چگونگی و چرایی برانگیختگی افراد را توصیف می‌کنند. به اعتقاد مزلو نیازهای آدمی از یک سلسله‌مراتب برخوردارند که رفتار افراد در لحظات خاص تحت تأثیر شدیدترین نیاز قرار می‌گیرد. هنگامی که ارضای نیازها آغاز می‌شود، تغییری که در انگیزش فرد رخ خواهد داد بدین گونه است که به جای نیازهای قبل، سطح دیگری از نیاز، اهمیت یافته و محرک رفتار خواهد شد. نیازها به همین ترتیب تا پایان سلسله‌مراتب نیازها اوج گرفته و پس از ارضاء، فروکش کرده و نوبت به دیگری می‌سپارند.

در سال ۱۹۴۳ به عنوان نظریهٔ رشد آدمی نوشته شد.

محتویات ازهای انسانی

هرم مزلو

در این نظریه، نیازهای آدمی در پنج طبقه قرار داده شده‌اند که به ترتیب عبارتند از:

1. نیازهای زیستی: نیازهای زیستی در اوج سلسله‌مراتب قرار دارند و تا زمانیکه قدری ارضا گردند، بیشترین تأثیر را بر رفتار فرد دارند. نیازهای زیستی نیازهای آدمی برای حیات خودند؛ یعنی: خوراک، پوشاک، غریزه جنسی و مسکن. تا زمانی که نیازهای اساسی برای فعالیت‌های بدن به حد کافی ارضاء نشده‌اند، عمده فعالیت‌های شخص احتمالاً در این سطح بوده و بقیه نیازها انگیزش کمی ایجاد خواهد کرد؛
2. نیازهای امنیتی: نیاز به رهایی از وحشت، تأمین جانی و عدم محرومیت از نیازهای اساسی است؛ به عبارت دیگر نیاز به حفاظت از خود در زمان حال و آینده را شامل می‌شود؛
3. نیازهای اجتماعی: یا احساس تعلق و محبت؛ انسان موجودی اجتماعی است و هنگامی که نیازهای اجتماعی اوج می‌گیرد، آدمی برای روابط معنی‌دار با دیگران، سخت می‌کوشد؛
4. احترام: این احترام قبل از هر چیز نسبت به خود است و سپس قدر و منزلتی که توسط دیگران برای فرد حاصل می‌شود. اگر آدمیان نتوانند نیاز خود به احترام را از طریق رفتار سازنده برآورند، در این حالت ممکن است فرد برای ارضای نیاز جلب توجه و مطرح شدن، به رفتار خرابکارانه یا نسنجیده متوسل شود؛
5. خودشکوفایی و خودانگیزشی: یعنی شکوفا کردن تمامی استعدادهای پنهان آدمی؛ حال این استعدادها هر چه می‌خواهد باشد. همان‌طور که مزلو بیان می‌دارد: «آنچه آنسان می‌تواند باشد، باید بشود».

نیازهای مذکور در سازمان به صورت پرداخت حقوق و مزایا و امکانات رفاهی، ایجاد امنیت شغلی و مقررات حمایتی، تشکیل گروه‌های رسمی و غیررسمی در محیط کار، قائل شدن حرمت برای فرد و کار او در مراتب مختلف سازمان و ایجاد امکانات برای شکوفایی توانایی بالقوه افراد ارضا می‌شود. به طبقه‌بندی مذکور دو نیاز «دانش‌اندوزی و شناخت و درک پدیده‌ها» و «نیاز به زیبایی و نظم» نیز اضافه شده است؛ که قبل از نیاز به خود شکوفایی قرار می‌گیرند. اگرچه نظریهٔ سلسله‌مراتب نیازها مستقیماً برای انگیزش کاری طراحی نشده است، اما می‌توان نتیجه گرفت که با ارضای این نیازها، برای فرد، انگیزه به کار در سازمان ایجاد خواهد شد.

نظریه‌های تکمیلی

البته باید به این نکته هم توجه داشت که سلسله‌مراتب نیازها، ضرورتاً از الگوی ارائه‌شدهٔ مزلو پیروی نمی‌کند و قصد و سخن وی نیز این نبوده است که بگوید این سلسله‌مراتب کاربرد همگانی دارد. او بر این باور بود که این سلسله‌مراتب الگویی نمونه است که در اکثر مواقع صادق می‌باشد. برخی از نطریه‌پردازان کوشیده‌اند نظریه مزلو را تعدیل کنند تا از نظر رفتاری منعطف‌تر شود مانند نظریه «مراحل مختلف زندگی» و نظریه «زیستی – تعلق – رشد».

"تحلیل رفتار متقابل چیست؟"

مفهوم نوازش در تحلیل رفتار متقابل چیست؟

آشنایی با نظریه تحلیل رفتار متقابل

تحلیل رفتارمتقابل

تحلیل تراکنشی (رفتار متقابل) (به انگلیسی: Transactional Analysis) یا به صورت (مخفف انگلیسی: TA) نظریه‌ای در روان‌شناسی اجتماعی است که توسط اریک برن روان‌پزشک کانادایی به وجود آمده. در چهار دهه گذشته ن

مقدمه‌ای برتحلیل رفتارمتقابل

تحلیل رفتار متقابل یک تئوری روان‌شناسی است که توسط دکتر اریک برن در سال ۱۹۵۰ میلادی ارایه گردید و به لحاظ کاربرد آن در حل مشکلات احساسی و رفتاری، مورد قبول جامعه روان‌شناسی قرار گرفته و تدریجاً در زمینه‌های مشاوره، روان‌کاوی، گروه درمانی، مدیریت، جامعه‌شناسی، توسعه سازمانی و آموزش، نظریه‌های جدیدی ارایه نموده و گسترش پیدا کرده است. ابهام و پیچیدگی در مفاهیم، تخصصی بودن و زمان طولانی درمان در دیگر روش‌های روان درمانی باعث شد تا تحلیل رفتار متقابل با مفاهیم اساسی و واژه‌های ساده سریعاً جایگزین روش‌های روان درمانی قدیمی گردید. به همین جهت تحلیل رفتار متقابل عمومیت یافته و هر جا که انسان‌ها حضور داشته و با یکدیگر ایجاد رابطه می‌نمودند کاربرد عملی پیدا کرد و ابزاری برای تغییر و حل مشکلات قرارگرفت. تحلیل رفتار یک مکتب علمی کاربردی می‌باشد که در آن از به کار بردن مفاهیم پیچیده اجتناب شده است و نظریات آن به صورتی مطرح شده‌اند که به راحتی می‌توان آنها را مشاهده و تجربه نمود.^[۱]

ایده‌های کلیدی

من خوبم توخوبی

«من خوبم تو خوبی» شاید معروفترین عبارتی است که هدف تحلیل رفتار متقابل را نشان می‌دهد: «جایگاهی به وجود بیاید تا ارزش تک تک انسان‌ها را بشناسد. تحلیل رفتار متقابل انسان‌ها را اساساً خوب به حساب می‌آورد و قابل تغییر و رشد و رفتار سالم.»

نوازش

اریک برن مشاهده کرد که انسان‌ها به نوازش (معیاری از تحویل‌گرفته‌شدن بین افراد) برای زنده ماندن و رشد کردن نیاز دارند. شناخت چگونگی رد و بدل نوازش‌های مثبت و منفی بین انسان‌ها از قوی‌ترین زمینه‌های کار در تحلیل رفتار متقابل است.^[۲] تعریف دیگری که می توان برای نوازش ارائه داد تایید وجود فرد توسط افراد دیگر است. به طور مثال همین که همسایه شما بعد از دیدن شما در خیابان لبخند می زند یا سر تکان می دهد به این معناست که شما نوازش دریافت کرده اید. نوازش در تحلیل رفتار متقابل به دو نوع تقسیم می شود، نوازش مثبت و نوازش منفی. نوازش مثبت همچنان که از نام آن بر می آید مانند تقویت مثبت است یعنی فرد محرک دلخواه را دریافت می کند، در صورتیکه نوازش منفی بیشتر به معنای تنبیه نزدیک است یعنی فرد با محرک آزار دهنده روبرو می شود. اریک برن معتقد بود که هر نوع نوازشی اعم از نوازش منفی همواره بر نبود نوازش ارجحیت دارد.

نوازش‌های غیابی

به مجموعه نوازش‌هایی گفته می‌شود که شخص نوازش دهنده خود حضور نداشته باشد، مانند نامه - ایمیل - فرستادن کادو با پست - یاداشت گذاشتن و...

قابل ذکر است که نوازش‌های غیابی از بهره نوازشی بالایی برخوردار است و تقریباً از تمامی فیلترهای نوازشی به راحتی عبور می‌کند.

حالات خود

اریک برن با فهمیدن اینکه شخصیت انسان از سه حالت «خودآگاه» تشکیل شده رفتارهای پیچیده بین انسان‌ها را قابل فهم کرد. هر حالت «خودآگاه» یک مجموعه کامل از احساسات و فکرها و رفتارهایی است که ما با استفاده از آن‌ها واکنش نشان می‌دهیم. در واقع افراد در موقعیت های گوناگون رفتارهای مختلفی از خود بروز می دهند، و تحلیل ساختار شخصیت به معنی بررسی ساختار حالات شخصیت و رفتار انسان است که به صورت رفتاری و احساسی بروز می نماید. سه حالت «خودآگاه» والد و بالغ و کودک و فعل و انفعال بین آنها پایهٔ نظریهٔ تحلیل رفتار متقابل را تشکیل می‌دهند. این مفهوم‌ها به خیلی از زمینه‌های مشاوره روان درمانی و تحصیل راه پیدا کرده‌اند.

والد

قسمتی از رفتارها، افکار و احساسات انسان است که به دلیل تقلید ناخودآگاه از کارهایی که پدر و مادر انجام می‌دادند یا برداشت ما از رفتار آنها است رفتارهای مانند نصیحت کردن، سرزنش کردن، حمایت کردن، انتقاد کردن از جمله رفتار های بازتابی این بخش می باشد. والد از دو قسمت والد کنترل کننده (مثبت و منفی) و والد حمایتگر مهربان (مثبت و منفی) تشکیل شده است.

بالغ

بخشی از شخصیت است که رفتارهای «این مکانی-این زمانی» را شامل می‌شود. مثلاً ما در هنگام رانندگی، قوانین راهنمایی و رانندگی را رعایت می‌کنیم یعنی شرایط زمان و مکان را دریافت و بر اساس آن تصمیم به درست رانندگی کردن گرفته‌ایم. بالغ همان بخشی از افکار، رفتار و احساسات انسان است که شبیه پردازش کامپیوتری است و پاسخ ما به اتفاقات حال حاضر است. تقویت بالغ یکی از اهداف تحلیل رفتار متقابل است. ویژگی دیگر «بالغ» استفاده از تمام توانمندی‌های فرد برای حل مسائل است.بالغ را می توان همان نیروی در درون هر فردی می باشد که از آن تحت عنوان عقل و منطق یاد می شود.

کودک

قسمتی از رفتارها، افکار و احساسات انسان است که تکرار دوران کودکی است.در واقع این حالت نمادی از بعد شخصیت کودک در درون هر فرد می باشد که رفتار های عجولانه و غیر منطقی از خود بروز می دهد. همچنین این بخش شخصیت خود از سه الگوی رفتاری متفاوت مهر طلب، آزارگر و قربانی تشکیل شده است. مثلاً کسی که نتیجه خوبی در کارش می‌گیرد با یک لبخند درخشان پاسخ می‌دهد. کودک به چند قسمت از قبیل طبیعی، منزوی، تربیت شده و پرخاشگر تقسیم می‌شود.

رفتارهای متقابل تراکنش

تراکنش‌ها (رفتارهای متقابل) به کنش‌های انسانی گفته می‌شوند که در پی آنها از طرف مقابل انتظار پاسخ می‌رود. مثلاً سلام کردن، یا دراز کردن دست برای دست دادن یک تراکنش است، چون که از طرف انتظار پاسخ می‌رود. این پاسخ بستگی به حالت «خود» طرف متقابل دارد. در این مورد خاص -یعنی سلام کردن- پاسخ فرد می‌تواند از یک جواب سلام کوتاه تا یک احوال‌پرسی گرم و درازمدت متغیر باشد.

در تحلیل رفتارهای متقابل با تشخیص این که فرد با کدام حالت «خود» با دیگری رفتار می‌کند می‌توان رفتارهای بعدی او را پیش بینی کرد. با به صحنه آگاه آوردن این تشخیص می‌توان کیفیت و تأثیر ارتباطات افراد را بهبود داد.

بازی‌ها

اریک برن یک سری الگوهای رفتار اجتماعی نا سالم را به عنوان بازی تعریف می‌کند. این رفتارهای تکرار شونده و منحرف اصولاً برای به دست آوردن نوازش هستند اما در عوض احساسات منفی را تقویت می‌کنند و مانند ماسک جلوی بروز مستقیم احساسات و افکار را می‌گیرند. اریک برن برای این بازی‌ها اسم‌های آشنایی انتخاب کرده است. وی معتقد است رفتارهای نا سالم نتیجه تصمیمات محدود کننده‌ای است که در کودکی به دلیل علاقه به زنده ماندن گرفته شده‌اند. این تصمیمات در چیزی که برن آن را پیش نویس (یک نقشه از قبل کشیده شده برای اینکه زندگی چگونه زندگی شود) می‌نامد به اوج می‌رسند. عوض کردن پیش نویس زندگی هدف روان درمانی مبتنی بر نظریه تحلیل رفتار متقابل است. برن معتقد بود که این بازی ها در خانواده ها جاری و ساری هستند به این معنا که هر خانواده ای الگوی بازی های منحصر به فرد خود را دارد که نسل به نسل از طریق یادگیری منتقل می شود. او بازی ها را از نظر شدت به سه درجه تقسیم کرد. به این معنا که هر فرد با الگویی که از خانواده خود می آموزد یک بازی واحد را ممکن است با شدت درجه یک، که در نهایت مقداری مشکلات میان فردی ایجاد کند، درجه دو، که منتج به مشکلات عدیده در زمینه های مختلف شود، درجه سه که مشکلات جدی از قبیل مشکلات قانونی نظیر زندانی

شدن، قتل و ... ایجاد کند، اجرا نماید.

ظریه اریک برن راه‌های تازه‌ای را در زمینه روان درمانی مشاوره و تحصیل به وجود آورده است.

منابع :

هفت عادت مردمان موثر

روابط انسانی درآموزشگاه(دکترسیدمحمدمیرکمالی استاددانشگاه تهران)

 

استاد:آقای دکترابوالفضل بختیاری

تهیه وتنظیم :خانم باقری

دانشگاه:آزاداسلامی قم

www.vwork.lxb.ir